Về phần 10% cổ phiếu đó, thực tế là được chia đều theo tỷ lệ giữa một số cổ đông. Ngô Hoà sở hữu 80% cổ phiếu của công ty, vì vậy ông ấy đóng góp tỷ lệ cao nhất – ông sẽ dành ra 8% cổ phiếu của mình để thành lập quỹ kích thích bằng cổ phiếu quyền chọn.

Trong khi đó, Trương Tuấn nắm giữ 10% cổ phiếu và ông ấy cũng đóng góp 1% từ số cổ phiếu đó. Còn Triệu Tiểu Đông và Dương Phàm, mỗi người đều sở hữu 5% cổ phiếu và họ mỗi người cũng đóng góp 0,5% từ số cổ phiếu của mình.

Việc mỗi người đóng góp 10% từ tổng số cổ phiếu mà họ sở hữu được coi là cách phân chia công bằng nhất, và tất cả mọi người đều có thể chấp nhận điều này. Mặc dù việc đóng góp nhiều hơn hoặc ít hơn một chút không mang lại sự khác biệt lớn đối với họ, nhưng xét cho cùng, mỗi con số đều đại diện cho những lợi ích khổng lồ. Nếu việc phân chia không công bằng, điều đó có thể gây ra những rắc rối và nguy hiểm trong tương lai.

Lần này, Ngô Hoà đóng góp số cổ phiếu nhiều nhất, dù có vẻ như ông ấy hơi thiệt thòi, nhưng ai bảo được rằng ông ấy sở hữu số cổ phiếu nhiều nhất chứ? Ngay cả sau khi trừ đi 8% đó, ông ấy vẫn còn 72% cổ phiếu, chiếm đa số cổ phiếu trong công ty, đủ để kiểm soát hoàn toàn công ty.

Quả nhiên, sau khi Ngô Hoà thông báo tin này, toàn bộ công ty đều xôn xao; các nhân viên đều bàn tán về quỹ kích thích bằng cổ phiếu quyền chọn này và xem liệu mình có được hưởng lợi từ nó hay không. Rất nhiều người cũng đang tính toán xem mình có thể nhận được bao nhiêu.

Tuy nhiên, theo quy định, chỉ những nhân viên đã làm việc từ ba năm trở lên mới đủ điều kiện tham gia chương trình này. Những nhân viên mới vào công ty trong vòng ba năm phải chờ đến khi kỳ hạn ba năm đó kết thúc mới được hưởng lợi, bất kể họ đảm nhiệm vị trí nào. Điều này cũng áp dụng cho Đồng Quân, người vừa được bổ nhiệm làm phó tổng giám đốc của công ty.

Đối với những nhân viên đã làm việc từ ba năm trở lên, cách phân chia lợi ích sẽ khác nhau tùy theo cấp bậc. Những nhân viên cấp thấp nhất sẽ nhận được lợi ích dưới dạng cổ phiếu thưởng, trong khi những người ở cấp bậc cao hơn sẽ nhận được lợi ích liên quan đến vị trí công việc của họ dưới dạng cổ phiếu quyền chọn. Còn những khoản thưởng cổ phiếu chỉ dành cho các cấp quản lý trung và cao cấp, cũng như những nhân viên kỹ thuật có đóng góp đặc biệt hoặc những nhân viên xuất sắc của công ty.

10% cổ phiếu này sẽ không được chia hết một lần mà sẽ được sử dụng để thành lập một quỹ kích

Có người nói là một trăm tỷ, có người nói là năm trăm tỷ, còn có người thì cho rằng con số đó còn cao hơn nữa. Không ai biết chính xác là bao nhiêu, nhưng điều này không ngoại lệ gì đã lại một lần nữa gây ra làn sóng căm ghét.

Ngay cả Lâm Kiến Liáng, giám đốc bộ phận Nhân sự, cũng đã báo cáo với ông ấy rằng gần đây các vị trí tuyển dụng của họ lại trở nên cực kỳ hot. Một vị trí bình thường mà có hàng trăm, thậm chí hàng nghìn người đăng ký ứng tuyển.

Tuy nhiên, theo chỉ đạo của Ngô Hoà, bộ phận Nhân sự đã siết chặt các tiêu chí tuyển dụng ngày càng nghiêm ngặt hơn. Nói một cách đơn giản, các yêu cầu ngày càng cao, sự cạnh tranh để giành được vị trí đó càng gay gắt; việc tuyển chọn chủ yếu dựa vào năng lực thực sự của ứng viên. Trước đây, đây chỉ là quá trình tuyển dụng thông thường trong các công ty lớn, nhưng bây giờ nó giống như việc thi công chức hoặc thi cao học vậy.

Tất nhiên, theo chỉ đạo của Ngô Hoà, việc tuyển dụng không còn dựa vào bằng cấp nữa; hay nói cách khác, bằng cấp chỉ là một yếu tố tham khảo mà thôi, không quan trọng lắm trong tổng thể các tiêu chí tuyển dụng. Nếu hai người có năng lực tương đương nhau, nhưng một người có bằng cấp cao hơn, thì người đó sẽ được ưu tiên tuyển dụng. Tuy nhiên, nếu người có bằng cấp thấp hơn nhưng lại có năng lực thực sự tốt hơn, thì họ cũng sẽ được xem xét để được tuyển dụng.

Nói tóm lại, công ty không còn coi trọng bằng cấp nữa. Điều này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho những người tài năng nhưng không có bằng cấp; miễn là họ có năng lực, thì việc không có bằng cấp cũng không thành vấn đề gì.

Trong bộ phận nghiên cứu và phát triển của công ty, không ít sinh viên đại học nhận được mức lương cao hơn so với sinh viên thạc sĩ hoặc tiến sĩ.

Hơn nữa, việc tuyển dụng nhân tài hiện nay không chỉ đánh giá kiến thức lý thuyết của họ, mà còn chú trọng nhiều hơn đến khả năng thực hành thực tế. Có những người được coi là có trình độ cao, nhưng khi thực sự thực hiện công việc thì lại không biết làm gì cả. Ngô Hoà không cần những người như vậy; họ chỉ biết nói suông mà thôi.

Một thay đổi lớn khác là công ty, cũng giống như hầu hết các doanh nghiệp lớn khác, ngày càng ưa chuộng việc tuyển dụng những sinh viên mới tốt nghiệp. Dù họ chưa có kinh nghiệm làm việc, nhưng chính việc không có kinh nghiệm lại khiến họ giống như những “trang giấy trắng”, dễ dàng được định hình hơn. Hơn nữa, những sinh viên mới tốt nghiệp này thường có mức độ gắn bó và trung thành với công ty cao hơn so với những kỹ sư giàu kinh nghiệ

Những người này đều có rất nhiều kinh nghiệm chuyên môn; thậm chí có không ít người đã bị các công ty lớn sa thải. Khi họ gia nhập công ty, họ cũng làm việc rất tốt, và nhờ vào kinh nghiệm dày dặn của mình, họ đã giúp công ty thu hút được một số lượng lớn nhân tài trẻ xuất sắc.

Về lý thuyết, hiện nay công ty đang ở trong giai đoạn phát triển nhanh chóng và mở rộng quy mô, vì vậy việc tuyển dụng nhân viên lẽ ra nên được mở rộng. Vậy tại sao Ngô Hoà lại áp đặt những hạn chế khá nghiêm ngặt? Điều này chủ yếu liên quan đến môi trường làm việc trong tương lai của họ.

Những vị trí bị hạn chế chủ yếu là các công việc tại các nhà máy sản xuất thuộc sở hữu của công ty. Hiện nay, tất cả các nhà máy này đều đã áp dụng hệ thống sản xuất tự động hóa hoàn toàn, do đó không cần đến nhiều công nhân sản xuất thông thường; hoặc chỉ cần một số ít thôi.

Tiếp theo là một số vị trí lao động thông thường trong công ty. Nhờ vào việc sử dụng các hệ thống văn phòng dựa trên trí tuệ nhân tạo, những vị trí này cũng dần dần biến mất.

Cuối cùng là các vị trí quản lý hành chính. Lý do các công ty lớn gặp phải tình trạng hiệu suất hoạt động và làm việc kém là bởi vì các bộ phận và chức vụ trong công ty quá phức tạp và cồng kềnh, khiến cho việc nâng cao hiệu suất trở nên khó khăn.

Điều này giống như việc một người mập phì không thể chạy nhanh hơn một người gầy khoẻ mạnh. Những gì Ngô Hoà đang cố gắng làm là “giảm béo” cho những bộ phận “thừa thãi” đó, để tạo ra những “cơ bắp” mạnh mẽ và hiệu quả hơn.

Mặc dù các hạn chế được đặt ra khá nghiêm ngặt, điều này không có nghĩa là các vị trí công việc trong công ty là cố định; ngược lại, tính linh hoạt trong việc thay đổi công việc là rất cao. Mặc dù hệ thống quản lý trong công ty khá tự do, thậm chí có phần lỏng lẻo, nhưng điều này không có nghĩa là yêu cầu đối với nhân viên sẽ giảm bớt; ngược lại, những yêu cầu đó còn được nâng cao hơn nữa.

Nếu nhân viên không đáp ứng được các yêu cầu, họ sẽ bị tạm thời đình chỉ công việc để tham gia đào tạo; nếu sau đào tạo vẫn không đáp ứng được yêu cầu, họ sẽ bị sa thải.

Trong lĩnh vực này, Ngô Hoà không hề khoan dung chút nào; thậm chí ông ta đã sa thải một số nhân viên cũ đã gắn bó lâu dài với công ty, và điều này khiến một số người cá nhân phàn nàn rằng ông ta thiếu lòng nhân ái.