“Nhưng như vậy thì làm thế nào để kích thích tính tích cực trong công việc của nhân viên đây? Nếu gặp phải những nhân viên thiếu tích cực, chỉ muốn lười biếng làm việc thì phải đối phó như thế nào?” Tiểu Mã Các đã đặt ra một câu hỏi mà anh ấy rất quan tâm.

Đây cũng chính là vấn đề khiến nhiều giám đốc đau đầu: làm thế nào để khơi dậy sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, từ đó tạo ra nhiều giá trị hơn.

Mỗi công ty đều có những cách riêng hoặc văn hóa doanh nghiệp của mình, nhưng nhìn chung thì cũng tương tự nhau: chủ yếu là tăng lương hoặc sử dụng các phúc lợi để kích thích tinh thần làm việc của mọi người. Ví dụ, yêu cầu nhân viên dậy sớm nửa tiếng hoặc một tiếng vào buổi sáng, sau đó công ty sẽ cung cấp xe buýt đưa đón.

Hoặc là cho nhân viên ăn tối miễn phí và ăn vặt vào ban đêm nếu họ làm thêm giờ đến một thời điểm nhất định, đồng thời chi trả tiền taxi về nhà cho họ.

Mục đích của những biện pháp này chỉ có một: giữ nhân viên ở lại công ty lâu hơn, để họ luôn có việc để làm.

Ngoài ra, thông qua hệ thống thưởng hiệu suất, công ty còn khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ; một khi đã đến công ty rồi, thà làm việc tiếp còn hơn là không làm gì cả.

Như vậy, một cách vô hình, công ty sẽ tạo ra nhiều giá trị hơn. So với những phúc lợi mà nhân viên nhận được như tiền làm thêm giờ hay tiền thưởng hiệu suất, số tiền đó thật sự rất nhỏ bé, không đáng kể chút nào.

Chính vì vậy, một số doanh nghiệp vẫn cảm thấy áp lực về chi phí nhân sự, thậm chí không ngần ngại tiến hành các biện pháp sa thải nhằm giảm bớt chi phí này.

Các giám đốc có mặt ở đây cũng vậy; tất cả đều đang gặp phải vấn đề này. Những công ty mà các giám đốc này đứng đầu đều có hàng nghìn, thậm chí hàng chục nghìn nhân viên, và mức lương của họ đều rất cao; tổng số tiền lương của tất cả mọi người mỗi tháng thực sự là một con số không hề nhỏ.

Khi công ty hoạt động tốt, con số này có thể không được chú ý nhiều, nhưng một khi tình hình kinh doanh xấu đi, sự phát triển của công ty bị đình trệ, thì con số đó sẽ trở nên rất rõ ràng và nổi bật.

Vì vậy, giải pháp duy nhất mà họ nghĩ đến chính là sa thải nhân viên, bởi đây là biện pháp mang lại hiệu quả ngay lập tức và trực tiếp nhất.

Chính vì vậy, khi nhìn thấy môi trường làm việc và hệ thống quản lý thoải mái như vậy tại Hao Yu Technology, mọi người đều cảm thấy ngạc nhiên: liệu Hao Yu Technology có thực sự không yêu cầu những điều này không? Hoặc có lẽ doanh thu của Hao Yu Technology quá dồi dào đến mức họ không cần phải đặt ra những yêu cầu nà

Trước những thắc mắc của mọi người, Ngô Hoà cười và nói:

“Có lẽ mọi người đang hiểu lầm. Mặc dù môi trường làm việc tại công ty chúng tôi khá thoải mái, nhưng điều đó không có nghĩa là chúng tôi không đặt ra yêu cầu, hay không kỳ vọng gì vào công việc của mọi người.

Thực tế, công ty chúng tôi đã đặt ra rõ ràng các trách nhiệm và yêu cầu công việc cụ thể cho từng nhân viên, đồng thời cũng có một hệ thống đánh giá hoàn chỉnh để định lượng thành tích làm việc của họ. Tuy nhiên, chúng tôi chú trọng nhiều hơn đến kết quả cuối cùng, chứ không phải quá quan tâm đến quá trình thực hiện công việc.

Chúng tôi khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian được quy định, theo nhịp độ và cách thức riêng của họ, thay vì cố gắng làm thêm giờ hay vội vàng hoàn thành công việc. Chúng tôi tin rằng, chỉ khi nhân viên duy trì sức khỏe tinh thần và thể chất tốt, họ mới có thể phát huy hết tiềm năng của mình và tạo ra nhiều giá trị hơn cho công ty.

Tất nhiên, điều này không có nghĩa là chúng tôi sẽ bỏ mặc những nhân viên lười biếng, thiếu trách nhiệm. Đối với những người không đủ năng lực hoặc có thái độ không tốt, chúng tôi cũng sẽ áp dụng các biện pháp phù hợp, như hỗ trợ đào tạo, điều chỉnh vị trí công việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động.

Nhưng trong hầu hết các trường hợp, chúng tôi thích sử dụng các biện pháp khích lệ và hướng dẫn để thúc đẩy tính tích cực trong công việc của nhân viên. Chúng tôi đã thiết lập một chương trình thưởng lớn và các phúc lợi hấp dẫn; đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc, chúng tôi sẽ cung cấp nhiều cơ hội thưởng và thăng chức hơn.

Ngoài ra, chúng tôi cũng rất coi trọng sự phát triển cá nhân và con đường sự nghiệp của nhân viên. Chúng tôi cung cấp nhiều cơ hội đào tạo và học tập để giúp họ liên tục nâng cao năng lực và kỹ năng của mình. Đồng thời, chúng tôi cũng khuyến khích nhân viên tham gia tích cực vào quá trình ra quyết định và quản lý của công ty, để họ cảm nhận được giá trị và tầm quan trọng của mình.

Nhờ những biện pháp này, chúng tôi đã thành công trong việc thúc đẩy tính tích cực trong công việc của nhân viên, đồng thời thu hút được nhiều nhân tài xuất sắc gia nhập đội ngũ của mình. Đây cũng là một trong những lý do giúp chúng tôi giữ vững vị trí dẫn đầu trong một thị trường cạnh tranh khốc liệt.”

Nghe xong lời giải thích của Ngô Hoà, mọi người đều suy nghĩ một hồi rồi gật đầu đồng ý. Hóa ra, công ty Hao Yu Technology không hề thiếu yêu cầu đối với nhân viên, mà những yêu cầu đó còn cao h

Phương pháp này tuy tốt, nhưng không chắc đã phù hợp với mọi doanh nghiệp. Nếu vội vàng áp dụng nó vào hoạt động kinh doanh của mình, thì có lẽ chỉ sau một thời gian ngắn, các doanh nghiệp đó sẽ sớm phá sản.

Tất nhiên, mọi người cũng đều tò mò: Tại sao công ty Hao Yu Khoa học Công nghệ lại có thể duy trì được hệ thống như vậy, và làm cho tất cả nhân viên đều sẵn lòng tuân thủ nó?

Cần biết rằng bất kỳ hệ thống nào cũng đều có những kẽ hở; như người ta thường nói: “Trên có chính sách, dưới có cách đối phó”. Trong mỗi doanh nghiệp, luôn có những người lợi dụng những kẽ hở trong hệ thống để trốn tránh trách nhiệm, làm việc lười biếng. Vì vậy, để ngăn chặn tình trạng này xảy ra, các doanh nghiệp đã soạn thảo ra rất nhiều quy định, tức là những “bản vá” để khắc phục những thiếu sót đó.

Đây cũng chính là lý do tại sao trong hợp đồng mà bạn ký kết, phía dưới các điều khoản chính lại có rất nhiều điều khoản phụ; tất cả đều là những giải thích và bổ sung cụ thể.

Khi số lượng các điều khoản phụ ngày càng tăng lên, hệ thống và quy định của doanh nghiệp cũng dần dần thay đổi, trở nên ngày càng nghiêm ngặt và khắt khe hơn.

Đây chính là cái gọi là “chuyên nghiệp hóa”, “quy chuẩn hóa”; thông qua việc sử dụng hàng loạt điều khoản để kiểm soát hành vi của từng nhân viên, từ đó kiểm soát chính con người đó.

Việc làm này có thể mang lại nhiều giá trị cho doanh nghiệp, nhưng ít ai nhận ra rằng việc áp đặt quá nhiều điều khoản lên cá nhân thực chất chính là hình thức trói buộc và giam cầm họ.

Nếu kéo dài trong thời gian dài, những vấn đề sẽ nảy sinh, và hậu quả tiêu cực cuối cùng vẫn sẽ thuộc về chính doanh nghiệp – những ông chủ này sẽ phải chịu đựng một mình.

Vậy thì công ty Hao Yu Khoa học Công nghệ đã làm thế nào để tránh những tình huống như vậy? Làm thế nào họ vẫn có thể duy trì một môi trường làm việc thoải mái trong bối cảnh những quy định khắt khe như vậy? Họ quản lý doanh nghiệp như thế nào?

Đối mặt với ánh mắt của mọi người, Ngô Hoà mỉm cười, sau đó dẫn mọi người vào một phòng họp trống. Sau khi mọi người ngồi xuống, anh ấy tiến đến màn hình lớn ở phía trước phòng họp, lấy ra thiết bị di động trong suốt của mình, vuốt vài lần, và một giao diện hiển thị trên màn hình.

Ngay khi giao diện này xuất hiện, nó đã nhanh chóng thu hút sự chú ý của mọi người.