**Phiên bản sửa đổi**

Nói xong, Ngô Hoà đặt đũa xuống và nói một cách nghiêm túc: “Chúng tôi đã tiến hành khảo sát và thấy rằng 80% nhân viên tại căn cứ đều đến từ các thành phố lớn cấp một và hai. Rất nhiều người trong số họ đã từ bỏ mức lương cao và điều kiện thuận tiện của cuộc sống ở thành phố lớn.”

Làm thế nào để giữ chân họ lại?

Chỉ dựa vào niềm tin và lý tưởng là không đủ; chúng ta cần khiến họ cảm thấy rằng việc ở lại đây thực sự “xứng đáng”.

Cứ nhìn vào nhà hàng này thôi. Tiêu chuẩn của chúng tôi là “mỗi bữa đều có thịt, mỗi ngày đều có hải sản, và mỗi tuần đều có sự đổi mới trong thực đơn”. Bữa sáng có đến hai mươi loại cháo, bữa trưa và bữa tối mỗi bữa có sáu mươi món ăn, còn bữa tối muộn thì có BBQ và lẩu. Không chỉ vậy, chúng tôi còn hỗ trợ chi phí ăn uống; bạn ăn càng nhiều, khoản hỗ trợ cũng sẽ càng lớn.”

“Hỗ trợ?” Một số chuyên gia đồng thời ngước đầu lên, khuôn mặt đầy ngạc nhiên.

“Đúng vậy, hỗ trợ,” Ngô Hoà gật đầu, “không chỉ chi phí ăn uống được hỗ trợ, mà cả chi phí ở nhà, tiền điện nước cũng được hỗ trợ. Có xe buýt đưa đón đi làm, và còn có bệnh viện nội bộ để điều trị bệnh. Đối với những nhân viên có con cái, con em họ có thể học tập tại các chi nhánh của các trường danh tiếng mà chúng tôi hợp tác.”

Chúng tôi đã tính toán rằng một nhân viên làm việc tại căn cứ sẽ tiết kiệm ít nhất một trăm nghìn nhân dân tệ chi phí sinh hoạt so với việc ở lại các thành phố lớn cấp một mỗi năm.”

Uông Lương Công đang gặm một con tôm hùm, nghe vậy liền nói một cách ngập ngừng: “Cái này không phải là kinh doanh doanh nghiệp đâu, mà giống như quản lý một cộng đồng vậy.”

“Cũng gần giống như vậy,” Ngô Hoà cười nói, “Đây chính là một ‘xã hội nhỏ’, và công việc của chúng tôi là quản lý tốt xã hội này, để nhân viên không cần phải lo lắng về những vấn đề thiết yếu hàng ngày.”

Năm ngoái, có vài tiến sĩ từ Huaqing đến đây để khảo sát. Ban đầu họ chỉ dự định ở lại một tuần, nhưng sau khi ăn ba bữa tại nhà hàng, họ quyết định ở lại. Một trong họ nói: “Một doanh nghiệp mà nhà hàng cũng được chăm sóc tỉ mỉ đến thế này, chắc chắn sẽ rất quan tâm đến công tác nghiên cứu khoa học.”

Những lời này khiến mọi người đều cười, và bầu không khí trở nên thoải mái hơn.

Một giáo sư đến từ trường đại học đặt đũa xuống và hỏi một cách nghiêm túc: “Ông Ngô, việc các ông bỏ ra nhiều công sức để tổ chức các chương trình phúc lợi như vậy, cuối cùng cũng là vì nhằm thu h

Anh ta dừng lại một chút, giọng nói đầy tự hào: “Hiện tại trong công ty chúng tôi, có hơn ba mươi cố vấn ở cấp bậc giáo sư, hơn hai trăm nhà khoa học xuất sắc cấp quốc gia và các học giả thuộc Chương trình Dài Giang, cùng gần ngàn nhân tài trẻ từ nước ngoài trở về.”

Họ đến đây không chỉ vì tiền bạc, mà còn vì ở đây họ có thể thực hiện những nghiên cứu mà họ mong muốn. Ví dụ như dự án pháo điện từ – ở những nơi khác, có thể phải trải qua hàng loạt thủ tục phê duyệt, nhưng tại công ty chúng tôi, chỉ cần kế hoạch khả thi, trong vòng ba tháng là có thể thấy nguyên mẫu máy móc được chế tạo.”

“Vậy việc đào tạo nhân tài thì sao?” Giáo sư Chu hỏi tiếp. So với những yếu tố khác, ông rất coi trọng sự phát triển của các nhà nghiên cứu trẻ tuổi.

“Đào tạo nhân tài cần dựa vào việc tin tưởng và cho phép sai lầm,” Ngô Hoà nói. Anh đưa ra một ví dụ: “Chúng tôi có chương trình ‘Thanh Mãnh Kế Hoạch’ – những người mới vào công ty có thể xin nguồn vốn đầu tư sáng tạo trị giá dưới một triệu, và ngay cả khi dự án thất bại, họ cũng không bị trách nhiệm.”

Năm ngoái, có một sinh viên thạc sĩ vừa tốt nghiệp muốn sử dụng công nghệ in 3D để chế tạo ống pháo. Anh đã thử nghiệm hơn mười lần nhưng đều thất bại, tiêu tốn tám trăm nghìn đồng. Tuy nhiên, công thức bột kim loại mà anh tìm ra trong quá trình đó sau này đã được áp dụng vào động cơ máy bay không người lái, giúp công ty tiết kiệm được hàng chục triệu đồng chi phí mỗi năm.”

Ngô Hoà nhìn những chuyên gia trẻ có mặt tại đó và tiếp tục nói: “Chúng tôi không dựa vào tuổi tác hay thâm niên để xếp hạng; việc giữ chức vụ giám đốc phòng thí nghiệm hay trưởng dự án hoàn toàn dựa trên năng lực thực sự.”

“Cách đây hai năm, có một chàng trai 25 tuổi vì có những đột phá trong lĩnh vực hệ thống quản lý năng lượng thông minh mà được thăng chức ngay thành phó giám đốc trung tâm năng lượng; dưới quyền ông ta có hơn mười mấy tiến sĩ, trong đó có hai người cũng từng là giáo viên hướng dẫn của ông ta.”

Ban đầu, có người không đồng ý, nhưng sau khi thấy những thành tựu mà anh ta đạt được, không ai còn phàn nàn nữa.

“Còn về việc giữ chân nhân tài…” Ngô Hoà chỉ về phía nhà hàng và tiếp tục: “Ngoài những phúc lợi đã nói trước đó, điều quan trọng hơn là sự tôn trọng và cảm giác thuộc về đây.”

Chúng tôi có chương trình ‘Ngày Gia Đình’ – vào cuối tuần cuối cùng của mỗi tháng, nhân viên có thể đưa gia đình đến căn cứ; trẻ em có thể tham quan phòng thí nghiệm, vợ/chồng có thể tham gia các khóa đào tạo nghề nghiệp, th

Ngô Hoà nói một cách rõ ràng và quyết đoán: “Quá trình đấu thầu dự án hoàn toàn công khai; các chuyên gia đánh giá được lựa chọn một cách ngẫu nhiên, và người nào có phương án tốt nhất sẽ được cung cấp nguồn lực.”

“Việc đánh giá hiệu suất làm việc dựa vào kết quả thực tế, chứ không phải vào kinh nghiệm hay tuổi tác. Số lượng bằng sáng chế, những đột phá về công nghệ, và khả năng ứng dụng thị trường – mỗi tiêu chí đều có quy chuẩn đánh giá rõ ràng. Kết quả sẽ được công bố trong ba ngày, và bất kỳ ai có ý kiến gì đều có thể khiếu nại bất cứ lúc nào.”

Anh ấy đưa ra một ví dụ: “Năm ngoái, trong nội bộ nhóm nghiên cứu pháo điện từ đã có cuộc cạnh tranh. Giáo sư Lý, một chuyên gia giàu kinh nghiệm, và Tiến sĩ Vương, một người trẻ tuổi, mỗi người dẫn dắt một nhóm. Cuối cùng, phương án của Tiến sĩ Vương vượt trội hơn về mặt kiểm soát tiêu thụ năng lượng, vì vậy chúng tôi đã chọn phương án đó. Nhưng chúng tôi cũng trao ‘Giải thưởng Khích lệ Đổi mới’ cho nhóm của Giáo sư Lý, bởi vì thiết kế cấu trúc của họ rất sáng tạo.”

“Cuối cùng, hai nhóm này đã hợp nhất lại với nhau. Giáo sư Lý sẵn lòng đóng vai trò cố vấn, còn Tiến sĩ Vương trở thành người phụ trách dự án, và họ làm việc rất hiệu quả cùng nhau.”

“Vậy nếu có người không theo kịp tiến độ thì sao?” Phó tổng giám đốc Trương hỏi, ánh mắt anh ta lấp lánh một tia sắc sảo.

“Người giỏi sẽ được giữ lại, người kém sẽ bị loại bỏ.”

Ngô Hoà trả lời một cách thẳng thắn và rõ ràng.

Đối mặt với ánh mắt chăm chú của mọi người, Ngô Hoà tiếp tục nói: “Mỗi năm, chúng tôi đều áp dụng chính sách loại bỏ những người xếp cuối bảng xếp hạng. Những người không đạt tiêu chuẩn đánh giá trong hai năm liên tiếp sẽ được điều chuyển công việc để tham gia đào tạo; nếu vẫn không cải thiện được thì chỉ còn cách sa thải họ.”

“Nhưng chúng tôi cung cấp cho họ những khoản bồi thường xứng đáng, bao gồm mức lương N+3 và còn giúp họ tìm việc làm mới nữa.”

“Năm ngoái, có một nghiên cứu viên do lý do sức khỏe không thể theo kịp tiến độ của dự án, chúng tôi đã giúp anh ấy tìm việc làm giáo viên tại một trường đại học ở An Tây, và bây giờ anh ấy sống rất tốt.”

Giáo sư Chu gật đầu và hỏi tiếp: “Các nhân viên nghiên cứu của các bạn có bao nhiêu quyền tự chủ?”

“Gần như là ‘phòng thí nghiệm của tôi, tôi quyết định mọi thứ’.”

Ngô Hoà cười nói: “Miễn là không vi phạm những nguyên tắc cơ bản, việc mua sắm thiết bị, thành lập nhóm nghiên