Phòng họp tầng cao nhất của trụ sở công ty Công nghệ Ngân Hà.

Hai bên chiếc bàn dài, các giám đốc cấp cao vừa mới hoàn thành việc thảo luận về vấn đề đầu tiên: hơn ba mươi doanh nghiệp trong chuỗi cung ứng đã bị loại bỏ; hệ thống “Thiên Nhãn” đã được nâng cấp toàn diện để bao phủ tất cả các công ty con và nhà máy; kênh báo cáo ẩn danh cũng đã được mở cửa ngay lập tức.

Không khí trong phòng họp vẫn còn mang lại cảm giác căng thẳng sau những biện pháp quyết liệt vừa được áp dụng. Không ai nói gì, chỉ có tiếng trang giấy lật qua lật lại và tiếng cốc trà đôi khi chạm vào mặt bàn.

Vương Đông Lai ngồi ở vị trí chính, nhấp một ngụm trà Long Tỉnh đã nguội hẳn.

Anh không vội vàng bắt đầu nói ngay, mà từ từ quan sát khuôn mặt mỗi người.

Đặt cốc trà xuống bàn, tiếng sành gốm va vào mặt gỗ vang lên một tiếng nhẹ, và toàn bộ phòng họp lập tức trở nên yên tĩnh; ngay cả tiếng gió nhẹ phát ra từ ổ thông gió điều hòa ở góc phòng cũng trở nên rõ ràng hơn bình thường.

“Chúng ta đã thảo luận xong về vấn đề đầu tiên.”

Anh cầm lên bản báo cáo kiểm toán nội bộ đặt trước mặt, mở trang đầu tiên và nói với giọng điệu bình thản, như thể đang trình bày một kết luận mà anh đã suy nghĩ đi suy nghĩ lại hàng ngàn lần.

“Bây giờ, chúng ta hãy nói về vấn đề thứ hai. Vấn đề này nghiêm trọng hơn nhiều so với vấn đề trong chuỗi cung ứng. Vấn đề với chuỗi cung ứng xảy ra bên ngoài, chúng ta có thể loại bỏ những doanh nghiệp đó, thay thế chúng, hoặc sửa chữa chúng. Nhưng vấn đề này xảy ra bên trong, nằm trong hệ thống của chúng ta, nằm trong những ý định tốt đẹp mà chúng ta tự cho là đúng đắn.”

Anh quay sang màn hình chính và nói: “Wa, hãy báo cáo tình hình cho mọi người nghe.”

Màn hình chính sáng lên.

Giọng nói của Wa vang lên từ hệ thống âm thanh xung quanh, giọng điệu ổn định nhưng lời nói trực tiếp hơn bình thường.

“Trong hai năm qua, trên nền tảng khiếu nại nội bộ của tập đoàn, có tổng cộng 1.586 trường hợp khiếu nại về phân biệt đối xử giới tính. Trong số đó, gần 70% là các nhân viên nam khiếu nại rằng họ đã bị đối xử bất công. Chỉ có chưa đến 10% trong số những trường hợp này được xem xét và bắt đầu quy trình điều tra. Phần lớn các trường hợp đều được ghi nhận là “biểu hiện cảm xúc một cách thiếu kiểm soát” hoặc “trường hợp cá biệt xảy ra ngẫu nhiên”, và sau đó được lưu trữ lại để kết thúc quá trình xử lý. Những người xử lý những khiếu nại này chính là một số nữ quản lý thuộc bộ phận Nhân s

Hôm đó, sau khi vận chuyển xong hàng hóa trở lại trụ sở, giám đốc trạm hỏi anh ấy tại sao mất nhiều thời gian như vậy; anh ấy trả lời rằng mình đã được bộ phận hành chính điều động để giúp đỡ công việc. Giám đốc hỏi liệu có nhận được thư cảm ơn hay tiền thưởng làm thêm giờ không, anh ấy nói không có. Giám đốc lại hỏi tại sao anh ấy vẫn đi, và anh ấy trả lời: “Tôi sợ nếu không đi, sẽ gây rắc rối cho trụ sở.”

Anh ấy dừng lại một chút.

Toàn bộ phòng họp yên tĩnh đến mức người ta có thể nghe thấy tiếng gió nhẹ phát ra từ ống thông gió trên trần nhà.

“Người đàn ông đó, sau khi cha anh ấy được đưa vào phòng chăm sóc đặc biệt, anh ấy đã xin nghỉ phép, nhưng khi trở về nhà, cha anh ấy đã không thể nói được nữa. Trong lá đơn khiếu nại của mình, anh ấy viết: ‘Trước khi cha tôi qua đời, tôi không được gặp ông ấy lần cuối cùng. Tôi không trách công ty, tôi chỉ tự trách mình vì không đủ khả năng để xin nghỉ phép.’ Nhưng tôi muốn hỏi mọi người ở đây, liệu điều này có phải là lỗi của anh ấy không? Không phải. Lỗi là của chúng ta, lỗi là do chúng ta đã biến bộ máy luật pháp vốn dĩ được thiết kế để bảo vệ người yếu thế thành công cụ để tạo ra những người yếu thế hơn.”

Vương Đông Lai bước đến trước bảng trắng và lấy cây bút đánh dấu lên. Anh ấy vẽ một sơ đồ vòng lặp đơn giản trên bảng: các mũi tên từ “sự ưu ái trong tuyển dụng” hướng đến “việc phân bổ nguồn lực một cách thiên vị”, sau đó là “sự tập trung quyền lực trong việc đưa ra quyết định”, và cuối cùng lại quay trở lại “sự ưu ái trong tuyển dụng”.

“Các nữ quản lý thường có xu hướng tuyển dụng nữ giới; các nữ lãnh đạo thường ưu tiên dành nguồn lực tốt nhất cho đồng nghiệp nữ. Các khiếu nại của nữ giới thường được xử lý trước, trong khi các khiếu nại của nam giới thì bị hệ thống cố tình bỏ qua. Khi số lượng nữ giới chiếm đa số trong các vị trí quản lý, vòng lặp này không còn là vòng lặp đơn thuần nữa, mà là vòng lặp leo thang theo hình xoắn ốc; mỗi vòng lặp đều làm cho sự bất công càng trở nên nghiêm trọng hơn. Ban đầu chỉ là sự ưu ái ngầm trong quá trình tuyển dụng, sau đó là sự phân bổ công bằng trong hiệu suất công việc, tiếp theo là việc loại trừ nam giới trong quá trình thăng chức, và cuối cùng là sự độc quyền trong quyền lực ra quyết định của toàn bộ bộ phận.”

“Điều đáng sợ nhất của quyền lợi đặc quyền không phải là sự bất công của nó, mà là việc những người hưởng lợi từ quyền lợi đó cảm thấy rằng điều đó là điều đương nhiên.”

Anh ấy quay người nhìn mọi người, ánh mắt của anh ấy bình tĩnh nh

Cô ấy cũng không nghĩ vậy. Cô ấy cho rằng mình đang thực hiện “Chương trình Đào tạo Khả năng Lãnh đạo Dành cho Nữ giới”, đang giúp công ty xây dựng một đội ngũ quản lý đa dạng. Họ không nghĩ rằng mình đang phân biệt đối xử với nam giới, bởi vì họ hoàn toàn không coi nam giới là những đối tượng cần được đối xử bình đẳng.

Trong khuôn khổ nhận thức của họ, nam giới tự nhiên là phe mạnh mẽ, còn nữ giới tự nhiên là phe yếu thế. Vì vậy, việc cung cấp nhiều nguồn lực hơn cho nữ giới được coi là công bằng, còn việc hạn chế cơ hội cho nam giới lại được coi là công bằng nữa. Toàn bộ lập luận này đều sai lệch từ đầu đến cuối, nhưng họ tin vào điều đó, và tin một cách chân thành.

Vương Đông Lai quan sát biểu cảm của mọi người xung quanh rồi tiếp tục nói: “Hãy để dữ liệu nói lên mọi thứ. Chúng ta có thể yêu cầu Wa kiểm tra hệ thống ghi nhận giờ làm việc và phân công nhiệm vụ trong suốt gần sáu tháng qua.”

Ngay khi anh vừa nói xong, Wa đã lập tức phản hồi. Thông tin liên quan được hiển thị trực tiếp trên màn hình lớn trong văn phòng, và kết luận cuối cùng cũng giống như vậy.

Trong những nhiệm vụ đòi hỏi phải phản ứng khẩn cấp với khách hàng, làm việc suốt đêm, xử lý sự cố phần cứng trong phòng máy… những công việc vất vả, căng thẳng, thì dù là nam hay nữ nhân viên, chỉ cần họ nói rằng “không khỏe” hoặc “có gia đình cần chăm sóc”, về lý thuyết thì họ đều nên được xem xét để điều chỉnh công việc.

Nhưng dữ liệu cho thấy, khi nam nhân viên đưa ra những lý do tương tự, có 92% khả năng họ vẫn sẽ được phân công nhiệm vụ hoặc bị yêu cầu “vượt qua khó khăn”; trong khi đó, khi nữ nhân viên đưa ra cùng những lý do đó, tỷ lệ này giảm xuống còn 23%.

Những nhiệm vụ không được phân công thường được chuyển sang cho những nam nhân viên chưa kết hôn, chưa có con hoặc “trông có vẻ năng động”. Vương Đông Lai chỉ vào kết luận hiển thị trên màn hình, giọng nói đầy giận dữ: “Thấy chưa? Đây không phải là những quy định được viết ra rõ ràng, mà là một nền văn hóa “thông lệ đã định”. Những người đàn ông, đặc biệt là những chàng trai độc thân, đang âm thầm gánh vác những công việc lẽ ra thuộc về cả đội ngũ.”

Sự cống hiến của họ được coi là “điều đương nhiên phải làm”, trong khi đó, nếu các nữ đồng nghiệp chỉ cần đóng góp thêm một chút, họ có thể được đề cử làm “Anh hùng Phụ nữ”. Loại bóc lột ngầm và tiêu chuẩn kép này còn đáng sợ hơn cả sự phân biệt đối xử công khai, bởi vì nó được che đậy dưới vẻ bề ngoài của “phong cách quý ông” và “việc b

Người cấp trên của anh ta không chỉ nhanh chóng phê duyệt yêu cầu đó mà còn gửi thông báo trong nhóm công tác: “Chúng ta hiểu cảm xúc của người bạn khi họ ốm đau; mọi người đều nên quan tâm đến thú cưng và thành viên trong gia đình, việc làm có thể được hoãn lại một chút.” Tuy nhiên, một nam nhân viên khác trong cùng bộ phận, vì cha mình bị cao huyết áp đột ngột và cần phải đưa đi viện, đã xin nghỉ nửa ngày nhưng lại bị yêu cầu phải cung cấp giấy đăng ký khám bệnh, hồ sơ bệnh án và biên lai thanh toán; quá trình này kéo dài suốt cả một ngày.

Khi Vương Đông Lai kể xong câu chuyện của mình, không khí trong văn phòng dường như trở nên im lặng đến nỗi có thể cảm nhận được sự căng thẳng.

“Đây mới chỉ là phần nổi của vấn đề thôi! Trong suốt năm vừa qua, số lượng khiếu nại liên quan đến ‘thời gian làm thêm ẩn danh’ của nam nhân viên đã tăng lên 370%! Tỷ lệ nam nhân viên cho rằng “việc thăng tiến không liên quan đến năng lực mà liên quan đến giới tính” đã tăng vọt từ 12% lên 41%! Còn tỷ lệ nữ nhân viên “không dám từ chối những nhiệm vụ không hợp lý” cũng lên tới 33%! Tại sao họ lại không dám từ chối? Bởi vì một khi họ từ chối, họ sẽ bị gắn mác “không chăm chỉ”, “ thiếu tinh thần cống hiến”; logic “bảo vệ” họ đó lại trở thành công cụ để trừng phạt họ!

Khi Vương Đông Lai nói đến đây, mọi người đều hiểu rõ vấn đề rồi; họ lặng lẽ lắng nghe anh ta bày tỏ cảm xúc của mình.

“Tôi không biết liệu còn ai trong các bạn đang nghĩ rằng ‘Ông Vương có phải đang phản ứng thái quá không?’ hay ‘Đây không phải là hành động hưởng ứng xu hướng chủ đạo của xã hội, nhằm bảo vệ quyền lợi của phụ nữ sao?’ hay ‘Mục đích ban đầu của chúng ta cũng là tốt, chỉ là cách thức thực hiện có chút sai lệch mà thôi.’”

“Nhưng tôi có thể nói một cách thẳng thắn với mọi người rằng, điều đó là sai lầm!”

“Chúng ta ủng hộ nguyên tắc công bằng trong lương bổng, phản đối sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc, cung cấp các chế độ bảo vệ khi sinh nở, và đấu tranh chống lại hành vi quấy rối tình dục, bởi vì những điều này phù hợp với những phẩm chất đạo đức mà một người được giáo dục theo văn hóa hiện đại nên có, chứ không phải vì lý do nào khác.”

“Nhưng khi những ‘biện pháp bồi thường’ này đi quá mức, khi chúng không còn nhằm mục đích bù đắp sự bất công nữa, mà trở thành công cụ để một số người lợi dụng giới tính của mình để đạt được những lợi ích vượt ra ngoài phạm vi công bằng, thì chúng sẽ từ ‘công bằng’ biến thành ‘đặc quyền’. Khi ‘bảo vệ’ trở thành ‘sự thiên vị’, khi ‘bình

“Điều này không phải là đòi hỏi ‘sự bình đẳng’, mà là yêu cầu ‘thay đổi vị trí’. Chúng ta cần thay thế những quyền lợi đặc biệt dành cho nam giới trong chế độ gia trưởng ngày xưa bằng những quyền lợi tương ứng dành cho nữ giới ngày nay. Người áp bức đã từ nam giới chuyển sang nữ giới, nhưng logic của sự áp bức vẫn không hề thay đổi.”

Vương Đông Lai hít một hơi thật sâu, không muốn giải thích thêm nữa, mà thẳng thắn bày tỏ quan điểm và đưa ra quyết định:

“Hôm nay, tôi muốn làm rõ một điều: Từ hôm nay trở đi, tại Công ty Công nghệ Dải Ngân Hà, giới tính không còn là yếu tố có thể được sử dụng để nhận các quyền lợi đặc biệt nữa. Nam giới hay nữ giới, trong công ty, chỉ có một danh tính duy nhất, đó là nhân viên.”

“Ai làm việc nhiều hơn, người đó sẽ nhận được nhiều hơn; ai đóng góp nhiều hơn, người đó sẽ thăng tiến nhanh hơn. Đơn giản thế thôi!”

“Có hai điều chỉnh cụ thể: Thứ nhất, hủy bỏ tất cả các quyền lợi đặc biệt dành cho nữ giới ngoài kỳ nghỉ thai sản theo luật định – kỳ nghỉ vì kinh nguyệt, mức lương tăng tự động trong thời kỳ mang thai, trợ cấp chăm sóc trong thời kỳ kinh nguyệt, quyền được ưu tiên nghỉ phép – tất cả đều bị hủy bỏ. Thứ hai, tất cả các quyền lợi đã bị hủy bỏ đó sẽ được áp dụng một cách tương đương cho nam giới. Nếu nữ giới được hưởng kỳ nghỉ thai sản có lương, nam giới cũng sẽ được hưởng kỳ nghỉ cùng con có lương, với số ngày hoàn toàn tương đương.”

“Chúng ta không phản đối việc bảo vệ quyền lợi của nữ giới, mà là phản đối những sự ‘ưu ái’ và ‘quyền lợi đặc biệt’ được che đậy dưới cái mác ‘bảo vệ’. Chúng ta không phủ nhận những đóng góp của nữ giới, mà là yêu cầu rằng mọi đóng góp, dù đến từ giới tính nào, đều phải được đánh giá theo cùng một tiêu chuẩn. Chúng ta không đang tạo ra sự đối đầu, mà là đang loại bỏ những yếu tố có thể gây ra xung đột!”

“Chủ nghĩa nữ quyền thực sự theo đuổi ‘quyền lựa chọn’ và ‘cơ hội bình đẳng’, chứ không phải ‘quyền lợi được chăm sóc’ hay ‘sự tự do miễn khỏi cạnh tranh’. Một người theo chủ nghĩa nữ quyền thực sự sẽ tự hào khi có thể cạnh tranh ngang hàng với nam giới, chứ không phải tự hào vì mình là nữ giới mà được hưởng những quyền lợi đặc biệt. Tôi hy vọng mọi người ở đây, đặc biệt là các nữ lãnh đạo và đồng nghiệp trong đội ngũ của chúng ta, đều hiểu rõ điều này!”

“Nếu không thể đạt được sự bình đẳng tuyệt đối, thì ít nhất cũng phải đảm bảo sự minh bạch tuyệt đối. Bình đ

**Wā chịu trách nhiệm thiết kế bảng khảo sát dành cho tất cả nhân viên, với trọng tâm là thu thập các trường hợp cụ thể và cảm nhận thực tế liên quan đến ‘sự công bằng trong phân công nhiệm vụ’, ‘sự minh bạch trong đánh giá hiệu suất’, ‘quy trình thăng chức rõ ràng’, ‘quy trình và tiêu chí xét duyệt đối với các yêu cầu đặc biệt (làm việc từ xa, nghỉ phép điều chỉnh v.v.)’. Chúng tôi cam kết sẽ trao thưởng lớn và bảo vệ những nhân viên gửi đến những trường hợp thực tế và hợp lệ.”

“Thứ ba: Ngay lập tức kiểm tra lại tất cả các trường hợp trong hai năm qua, bao gồm kế hoạch cải thiện hiệu suất, thăng chức, đề nghị từ chức, việc xét duyệt kỳ nghỉ đặc biệt, việc tái phân công nhiệm vụ, v.v. Dựa vào các báo cáo về sự thiên vị, kiểm tra từng trường hợp một. Nếu phát hiện ra những quyết định không công bằng do ‘đặc quyền giới tính’ gây ra, phải ngay lập tức sửa chữa. Đối với những nhân viên bị ảnh hưởng, dù là nam hay nữ, đều phải xin lỗi một cách công khai hoặc riêng tư và bồi thường họ. Lưu ý rằng đây không phải là việc truy cứu sai lầm sau này, mà là hành động để sửa chữa những sai sót. Các quản lý và nhân viên tài nguyên nhân sự đã đưa ra quyết định đó sẽ được talkback và giáo dục; những người không sửa đổi sẽ bị thay đổi vị trí.”

“Thứ tư: Sửa đổi toàn diện hệ thống quản lý nội bộ của công ty. Tất cả các quy định liên quan đến quyền lợi nhân viên, đánh giá, thăng chức, điểm danh, phúc lợi đều phải được kiểm tra dưới góc độ ‘trung lập về giới tính’. Loại bỏ bất kỳ điều khoản mơ hồ nào có thể bị hiểu là ‘ưu ái giới tính’. Ví dụ, câu ‘Trong điều kiện ngang nhau, ưu tiên xem xét cho nữ giới’ sẽ được thay đổi thành ‘Trong trường hợp năng lực ngang nhau, sẽ xem xét đến đóng góp trong quá khứ và sự phù hợp với đội ngũ; giới tính không được coi là yếu tố xem xét’; các chính sách thân thiện gia đình phải được áp dụng một cách bình đẳng đối với tất cả nhân viên, dù là nam hay nữ. Quy trình và tiêu chí xét duyệt phải hoàn toàn giống nhau, và chỉ được dựa trên ‘nhu cầu sức khỏe/care đặc biệt của bản thân hoặc người thân trực tiếp’; lý do như nuôi thú cưng, tình cảm cá nhân không được xem xét. Sau khi sửa đổi quy định, chúng sẽ được trình lên đại hội đại biểu nhân viên để thảo luận và thực hiện sau khi được thông qua.”

“Thứ năm: Thiết lập một kênh khiếu nại và giám sát độc lập, ẩn danh và hoàn toàn công khai. Các kênh khiếu nại hiện tại đã không còn hiệu quả do sự quen biết nội bộ giữa nhân viên tài nguyên nhân sự và khả năng thiên vị. Kênh mới có tên mã là ‘Cân bằng’, sẽ