Sau khi thảo luận về các vấn đề liên quan đến nguyên liệu chăn nuôi, Giang Miào đặt xuống báo cáo tài chính và ngẩng đầu nhìn Lý Vĩ Bình: “Lão Lý, trong vài ngày tới hãy dành thời gian nói chuyện với ủy ban làng Nam Hồ xem có những khu đất dốc không được sử dụng không; nếu có thể thuê khoảng một trăm mẫu đất thì tốt, còn không thì hãy hỏi thăm các làng lân cận.”

“Không vấn đề gì, ngày mai tôi sẽ nói chuyện với trưởng làng Kha,” Lý Vĩ Bình đáp. Mặc dù không biết ông chủ muốn dùng đất dốc để làm gì, nhưng anh ta tin chắc rằng chắc chắn sẽ có mục đích cụ thể.

“Ngoài ra, hãy liên hệ lại với công ty từng xây dựng những lò ấp nông nghiệp trước đây, mời họ đến thảo luận về việc xây dựng một hệ thống lò ấp nấm ăn rộng 100 mẫu đất. Cần phải là loại lò thông minh có khả năng kiểm soát nhiệt độ, độ ẩm và ánh sáng.”

Nghe vậy, Lý Vĩ Bình đã đoán ra mục đích sử dụng 100 mẫu đất đó là gì, nhưng anh ta vẫn nhắc nhở: “Ông chủ, lúc chúng ta xây dựng những lò ấp ánh nắng mặt trời trước đây, công ty đó đã đưa ra báo giá chi tiết. Loại lò thép hoàn toàn tự động này có giá 120.000 nhân dân tệ mỗi mẫu đất.”

Giang Miào tất nhiên biết về báo giá đó. Sau một lúc suy nghĩ, ông ta bổ sung thêm: “Tôi biết rồi. Đúng rồi, khi thảo luận về hợp tác, hãy yêu cầu họ bổ sung hệ thống khử trùng tự động; mỗi lò ấp đều phải được trang bị phòng khử trùng tự động và khu vực để thay đổi đồ bảo hộ như áo khoác, mũ bảo hiểm. Ngoài ra, cần tăng cường độ bền của cấu trúc để có thể chịu đựng được cơn bão cấp độ 17.”

Lý Vĩ Bình ghi những điều này vào sổ ghi chép: “Tôi sẽ truyền đạt yêu cầu của ông chủ cho họ.”

Nếu chỉ là những lò ấp ánh nắng mặt trời thông thường, Giang Miào sẽ không yêu cầu phải chịu đựng được bão. Nhưng vì chi phí xây dựng những lò thông minh này khá cao, nếu chúng bị hủy hoại do bão, thiệt hại sẽ rất lớn.

Tiếp theo, Giang Miào lại đề cập đến một vấn đề quan trọng liên quan đến sự phát triển của công ty: “Công ty đang phát triển rất nhanh, và một số hệ thống quản lý trước đây cũng cần được cập nhật để phù hợp với tình hình hiện tại.”

Nghe vậy, mọi người đều ngồi thẳng lưng lại và lắng nghe chăm chú. Bởi vì điều này thực sự liên quan đến tương lai của họ.

“Mọi người đều biết rằng công ty được chia thành 5 cấp độ lớn và 20 cấp độ nhỏ. Hiện tại, chỉ có cấp đ

**Hạng D:** Lương cơ bản cho hạng D1 là 3500 nhân dân tệ; hạng D2 từ 4500 đến 5500 nhân dân tệ; hạng D3 từ 5500 đến 6500 nhân dân tệ.

**Hạng C:** Lương cơ bản cho hạng C1 là 8500 nhân dân tệ; hạng C2 từ 10500 đến 12500 nhân dân tệ; hạng C3 từ 12500 đến 14500 nhân dân tệ; hạng C4 từ 14500 đến 16500 nhân dân tệ.

**Hạng B:** Lương cơ bản cho hạng B1 là 18500 nhân dân tệ; hạng B2 từ 22500 đến 24500 nhân dân tệ; hạng B3 từ 26500 đến 28500 nhân dân tệ; hạng B4 từ 30500 đến 32500 nhân dân tệ.

**Hạng A:** Lương cơ bản cho hạng A1 là 38500 nhân dân tệ; hạng A2 từ 46500 đến 48500 nhân dân tệ; hạng A3 từ 54500 đến 56500 nhân dân tệ; hạng A4 từ 62500 đến 64500 nhân dân tệ.

**Hạng S:** Lương cơ bản cho hạng S1 là 78500 nhân dân tệ; hạng S2 từ 94500 đến 96500 nhân dân tệ; hạng S3 từ 110500 đến 112500 nhân dân tệ; hạng S4 từ 126500 đến 128500 nhân dân tệ.

“…Đó chính là mức lương và phúc lợi dành cho các nhân viên của công ty. Ngoài ra, thành tích công việc cũng như các khoản bảo hiểm xã hội và quỹ tiết kiệm nhà ở cũng được liên kết với lương cơ bản của nhân viên.”

Giang Miào dừng lại một chút, rồi uống một ngụm trà: “Về quỹ tiết kiệm nhà ở, công ty không định áp dụng cách làm thông thường của các doanh nghiệp khác. Thay vào đó, công ty sẽ thuê một công ty bất động sản để xây dựng nhà ở, sau đó bán chúng cho nhân viên theo một mức giá nhất định. Mỗi tháng, nhân viên sẽ trả góp tiền cho công ty bất động sản, và số tiền này chính là khoản tiết kiệm nhà ở của họ. Tỷ lệ đóng góp quỹ tiết kiệm nhà ở là 12% của lương cơ bản.”

“Tỷ lệ 12% à? Không tồi chút nào…”

“Nhưng việc thuê công ty bất động sản để xây dựng nhà ở thì giá cả có lẽ sẽ rẻ hơn một chút, phải không?”

Giang Miào gật đầu: “Đúng vậy. Điều này tương đương với việc cung cấp nhà ở ưu đãi cho nhân viên, nhằm giảm bớt gánh nặng cho mọi người. Ngoài ra, công ty còn dự định triển khai một chương trình phúc lợi dựa trên thâm niên công tác.”

“Chương trình phúc lợi dựa trên thâm niên công tác?” Lý Châu có vẻ không hiểu lắm.

“Ông chủ, chương trình đó là gì vậy?” Lý Văn Na hỏi một cách tò mò.

Ngay lập tức, Giang Miào đã giải thích một cách ngắn gọn cho mọi người: “Chương trình phúc lợi dựa trên thâm niên công tác

“Kế hoạch lương hưu này chỉ là một biện pháp bổ sung thôi; công ty dự định sẽ áp dụng tiêu chí hai năm làm việc làm chuẩn – mỗi khi thời gian làm việc tăng thêm hai năm, tỷ lệ đóng góp của cá nhân sẽ giảm đi 1%, trong khi tỷ lệ đóng góp của công ty sẽ tăng lên 1%. Đây chính là cách công ty hỗ trợ nhân viên.”

Tiếp theo, ông ấy lại bổ sung thêm: “Còn có vài điểm cần lưu ý nữa: Trước khi hoàn trả hết khoản vay, ngôi nhà không được sử dụng để vay thêm hay bán đi; nó chỉ được dùng để ở hoặc cho thuê mà thôi.”

“Nếu nhân viên chưa hoàn trả hết khoản vay trước khi nghỉ việc, họ sẽ phải chịu trọn số tiền vay còn lại; nếu nhân viên không có khả năng trả nợ, hoặc muốn bán ngôi nhà này, công ty có thể tiếp nhận việc bán nhà, và giá bán sẽ bằng số tiền đã đóng góp vào quỹ tiết kiệm nhà ở của họ.”

Nghe những lời này, mọi người đều hiểu rằng đây là biện pháp nhằm tránh các tranh chấp liên quan đến quyền sở hữu và khoản vay sau khi nhân viên nghỉ việc, đồng thời cũng là cách để gắn kết nhân viên với công ty.

Tuy nhiên, điều này cũng hoàn toàn có thể hiểu được.

Dù sao thì tỷ lệ đóng góp quỹ tiết kiệm nhà ở của công ty Hải Lục Phong cũng cao nhất, lên đến 12%; trong khi đó, các công ty thông thường chỉ đóng góp từ 8% đến 5%, thậm chí có nơi thì không hề có quỹ tiết kiệm nhà ở này.

Ngoài ra, mọi người cũng dường như nhận ra ý định của ông chủ.

Việc giao việc xây dựng và bán hàng nhà ở cho một công ty bất động sản, có lẽ chỉ là một thao tác “chuyển tiền từ tay này sang tay kia”. Nghĩa là công ty Giang Miào sẽ thành lập một công ty bất động sản để thực hiện những nhiệm vụ được giao bởi công ty Hải Lục Phong.

Ưu điểm của cách làm này là có thể giảm thiểu chi phí trung gian xuống mức thấp nhất, đồng thời cũng có thể tránh được mức giá hướng dẫn của cơ quan quản lý bất động sản.

Bởi vì công ty Giang Miào dự định sẽ tặng nhân viên một khoản tiền đầu tư ban đầu. Khoản tiền này sẽ do công ty Hải Lục Phong thanh toán cho công ty bất động sản dưới hình thức tiền thưởng.

Nhìn bề ngoài, giá của căn nhà vẫn tương đương với giá thị trường, nhưng thực tế là nhân viên đã được miễn một khoản tiền đầu tư ban đầu.

Tất nhiên, để tránh tình trạng nhân viên sử dụng việc nghỉ việc để nhận khoản tiền đầu tư này từ công ty, việc cung cấp khoản tiền đầu tư này sẽ được quy định dựa trên cấp bậc công việc và thời gian làm việc của nhân viên.

Nhân viên càng có cấp bậc cao, thời gian làm việc càng dài, họ sẽ không dễ dàng chọn cách nghỉ việc để nhận khoản tiền đầu tư này.

Hơn nữa, khoản tiền đầu tư này c

Quy định về việc thăng chức dựa trên thời gian làm việc khá đơn giản: nhân viên cấp D sẽ được thăng một cấp tự động sau mỗi năm năm, cấp C sau mỗi mười năm, và cấp B sau mỗi hai mươi năm.

Còn lý do tại sao không đề cập đến quy định thăng chức dựa trên thời gian đối với cấp AS là bởi vì hai cấp này không cần thiết phải áp dụng hình thức thăng chức này.

Dù sao thì cuộc đời con người cũng có hạn mực.

Nếu một nhân viên gia nhập công ty khi 20 tuổi và làm việc theo đúng quy trình, thì sau 20 năm, anh ta có thể được thăng lên cấp D4; sau 40 năm thì lên cấp C4.

Nhưng vấn đề là, làm sao một người có thể làm việc trong công ty suốt 60 năm?

Ngay cả khi họ kéo dài tuổi nghỉ hưu, thì cũng chỉ có thể làm việc đến khoảng 70 tuổi mà thôi; như vậy thì thời gian làm việc của họ mới chỉ là 50 năm, và hoàn toàn không thể đạt đến cấp C4 được.

Việc áp dụng quy định thăng chức dựa trên thời gian cho cấp B chủ yếu là để phục vụ những nhân viên có điểm xuất phát cao hơn.

Ví dụ, các kỹ thuật viên thường bắt đầu ở cấp D3; một số nhân viên quản lý cấp thấp cũng bắt đầu ở cấp D3, thậm chí có người ngay từ đầu đã ở cấp C1 hoặc C2.

Do đó, cần phải xem xét đến những nhân viên quản lý có năng lực tương đối bình thường; những người này có thể sẽ không thể thăng chức thông qua hiệu suất công việc, và chỉ có thể dựa vào thời gian làm việc để thăng chức. Nếu họ có thể làm việc trong công ty suốt 50 năm, thì hoàn toàn có khả năng đạt đến cấp B1.

“Về vấn đề thăng chức dựa trên hiệu suất công việc, tôi sẽ thảo luận riêng với từng bộ phận và xây dựng một kế hoạch thăng chức hợp lý.”

Sau khi uống thêm một ngụm trà, Giang Miào tiếp tục nói về chủ đề cuối cùng của ngày hôm nay: “Chắc mọi người đều biết rằng công ty chúng ta là một doanh nghiệp cá nhân; vì vậy, để khuyến khích toàn thể nhân viên, tôi dự định thiết lập một quỹ thưởng dưới dạng cổ phiếu ảo.”

“Tôi sẽ đóng góp 5% số cổ phiếu của mình vào quỹ thưởng này trong hai năm tới. Sau khi tính toán được lợi nhuận ròng cuối năm, tất cả nhân viên sẽ nhận được phần thưởng tương ứng với số lượng cổ phiếu ảo mà họ sở hững, tức là 5% của lợi nhuận ròng.”

Vỗ tay… Mọi người lập tức reo hò vì hào hứng.

Đây thực sự là một lợi ích thiết thực.

Cần biết rằng lợi nhuận ròng của công ty năm ngoái đã đạt hơn sáu triệu, và năm nay chắc chắn sẽ còn cao hơn nữa; 5% của con số đó chắc chắn sẽ là một số tiền khá lớn.

Giang Miào tiếp tục nói: “Trong tương lai, tỷ lệ