Sau khi thấy rằng mọi việc đều ổn thỏa theo ý của Biên Học Đào, Wu Dingwen tiếp tục giới thiệu: “Sau trận động đất lớn ở Qingmu, các hoạt động trực tuyến như ‘Lời cầu nguyện bằng nến’ do Biên Tổng chỉ đạo đã thành công rực rỡ. Đặc biệt là hiệu quả của buổi gây quỹ cứu trợ đã khiến số lượng người đăng ký và số người sử dụng dịch vụ Weibo của Zhiwei tăng vọt lần thứ hai. Hiện nay, các công ty như Coca-Cola, KFC, Pizza Hut, Mercedes-Benz, Shiseido và Mengniu Dairy đã lần lượt ký hợp đồng quảng cáo với Zhiwei…”

Người phát biểu thứ ba là kinh lý bộ phận Phát triển Chiến lược – Hồng Thành Phu.

Hồng Thành Phu không chuẩn bị bài thuyết trình PowerPoint, anh ấy trực tiếp nói không cần giấy: “Hiện nay, nguồn lực nhân sự và hệ thống đào tạo nhân tài của tập đoàn còn nhiều hạn chế, cần được điều chỉnh và bổ sung khẩn cấp.”

“Tôi có hai đề xuất: Thứ nhất, nguồn nhân tài từ các trường đại học là nguồn quan trọng cho việc dự trữ nhân sự của doanh nghiệp. Chúng ta nên xây dựng và công bố kế hoạch tuyển dụng năm 2009, chọn một số thành phố làm trung tâm tổ chức các sự kiện tuyển dụng tại các trường đại học, và sử dụng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị cốt lõi để thu hút những nhân tài xuất sắc.”

“Đề xuất thứ hai, thực hiện ‘Chương trình Nhân tài Xuất sắc’ để đảm bảo sự liên tục trong nguồn nhân sự. Khi một vị trí nào đó trong tập đoàn trở nên trống do biến động kinh doanh, thăng chức, nghỉ hưu hay từ chức, chúng ta cần có từ hai đến ba ứng viên phù hợp để tiếp quản vị trí đó một cách suôn sẻ.”

Hồng Thành Phu đã chạm đến trái tim của Biên Học Đào với đề xuất này.

Biên Học Đào đã nhận ra rằng nguồn lực nhân sự của tập đoàn mình còn yếu, nghĩa là “không đủ người dự phòng”. Nếu một số giám đốc cấp cao bị kéo đi, không chỉ công việc sẽ bị trì trệ mà tập đoàn cũng sẽ rơi vào tình trạng hỗn loạn.

Trước đây, Biên Học Đào không coi trọng việc dự trữ nhân sự lắm, bởi vì trong tiềm thức anh ấy luôn tin rằng những ý tưởng sáng tạo then chốt cho sự phát triển của tập đoàn đều đến từ chính mình, còn những người dưới quyền chỉ là những người thực hiện những ý tưởng đó; việc thay thế họ bằng những người tương tự cũng không gây ra vấn đề gì. Hơn nữa, nhìn vào đội ngũ giám đốc cấp cao của tập đoàn, hơn một nửa trong số họ là bạn bè, đồng nghiệp hoặc những người cùng sáng lập công ty với Biên Học【Biên

Sâu thẳm trong lòng, Biên Học Đạo luôn tin tưởng vào sự trung thành của ban quản lý tập đoàn.

Tuy nhiên, khi tập đoàn ngày càng phát triển và số lượng nhân viên cũng tăng lên, trực giác mách bảo Biên Học Đạo rằng cần phải có những thay đổi, và cần phải chuẩn bị trước để đối phó với những thách thức sắp tới.

Ông hỏi Hồng Thành Phu: “Hãy nói chi tiết hơn một chút.”

Hồng Thành Phu trả lời: “Đầu tiên, bộ phận Nhân sự cần xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nhân tài. Thứ hai, cần quảng bá rộng rãi hệ thống này trong toàn bộ tập đoàn. Thứ ba, khi các bộ phận phát hiện ra những nhân viên phù hợp với kế hoạch này, họ cần báo cáo cho bộ phận Nhân sự để ghi chép thông tin. Bộ phận Nhân sự sẽ điền vào biểu mẫu thông tin cá nhân và kịp thời trao đổi với những nhân viên này về hướng phát triển cá nhân, điểm mạnh và điểm yếu của họ, cũng như những khía cạnh cần được nâng cao hay đào tạo. Để đảm bảo sự hợp tác của các kinh lý bộ phận, công việc này sẽ được tính vào tiêu chí đánh giá hiệu suất của họ; cụ thể, yêu cầu họ phải đào tạo ra những nhân tài có những kỹ năng nhất định trong vòng một quý hoặc nửa năm. Cuối cùng, cần theo dõi và đánh giá sự tiến triển của các thành viên trong đội ngũ nhân tài này; đối với những người cần được đào tạo, cần sắp xếp ngay các khóa huấn luyện phù hợp; đối với những người có thể được nâng cao năng lực, cần hỗ trợ họ một cách kịp thời, nhằm thực hiện triệt để hệ thống phát triển đội ngũ nhân tài này.”

Sau khi nói xong, Hồng Thành Phu lại hỏi: “Thật sự có cần thiết phải yêu cầu các bộ phận phải đào tạo ra những nhân tài có những kỹ năng nhất định trong vòng một quý hoặc nửa năm không? Liệu điều này có khiến cho kế hoạch đào tạo bị sai lệch không?”

Hồng Thành Phu cười và giải thích: “Có một câu tục ngữ là ‘trăm người chọn ra một’, ý nghĩa của nó mọi người đều hiểu. Tôi muốn nói rằng, thực tế, trong hơn một năm qua, tỷ lệ số lượng hồ sơ xin việc của những nhân viên mới được tuyển dụng từ các trường đại học và xã hội so với số lượng người cuối cùng được tuyển dụng đã vượt quá 100:1; những người này đã có thể được coi là những nhân tài rồi. Khi những nhân viên mới này gia nhập các công ty con và các bộ phận khác nhau của tập đoàn, nếu chúng ta vẫn tiếp tục chọn lựa từ số họ này, tức là chọn ra một người trong số một trăm, thì đó đã là việc chọn ra một người trong số hàng vạn người rồi. Vì vậy, chỉ cần chúng ta chăm chỉ trong việc tuyển chọn và đào tạo, chắ

Có thể nói rằng, quá trình nhân viên nỗ lực cũng chính là quá trình doanh nghiệp phát triển và tăng trưởng.”

Hồng Thành Phu nói xong, Biên Học liền quyết định ngay: “Chấp thuận đề xuất này, bộ phận Phát triển Chiến lược, văn phòng Chủ tịch và bộ phận Nhân sự sẽ phối hợp thực hiện. Tên dự án sẽ được đặt là… Kế hoạch ‘Tài năng Có Đạo’.”

Ba giờ sau, Biên Học trở lại văn phòng trong tình trạng khá mệt mỏi.

Sự phát triển của Tập đoàn Yǒu Dao đến mức ngày hôm nay đã đặt ra những thách thức lớn hơn đối với năng lực và phẩm chất của Biên Học – người đứng đầu này. Điều này không thể chỉ dựa vào trực giác hay thông tin có sẵn mà có thể giải quyết được.

Thấy ông ấy mệt, thư ký đã đặt biên bản cuộc họp lên bàn làm việc, rót cho ông một tách trà rồi nhẹ nhàng đóng cửa ra ngoài.

Ngồi trên chiếc sa phát tiếp khách, nhắm mắt xoa hai bên thái dương một lúc lâu, Biên Học thở dài một hơi. Lúc này, ông mới thực sự hiểu được tại sao những người từng quản lý hàng chục nghìn nhân viên và sở hữu các công ty trên khắp cả nước lại thông minh và tài ba đến vậy.

Ngồi một lúc, cảm thấy mệt mỏi đã giảm bớt, Biên Học đứng dậy, đi đến bàn làm việc và gọi điện vào máy lẻ văn phòng của Phó Thải Ninh: “Cái Ninh, đến văn phòng tôi một chút.”

Đánh cửa ba tiếng, Phó Thải Ninh bước vào.

Biên Học chỉ vào chiếc sa phát đối diện và nói: “Ngồi xuống đó.”

Phó Thải Ninh, mặc đồ công sở, ngồi thẳng lưng và hỏi: “Anh không khỏe à?”

Biên Học lắc đầu và nói: “Chỉ hơi mệt thôi, một lúc nữa sẽ ổn thôi.”

Phó Thải Ninh hỏi: “Gọi em đến có chuyện gì à?”

Biên Học nhấn vào huyệt Thanh Minh, nhắm mắt và nói: “Về vấn đề đội ngũ nhân tài, anh nghĩ sao?”

Phó Thải Ninh nói: “Trước cuộc họp, kinh lý Hong đã hỏi ý kiến của tôi, và tôi hoàn toàn ủng hộ.”

Biên Học im lặng vài giây rồi đột nhiên hỏi: “Theo bạn, hiện nay ở Đạo có áp dụng chế độ quản lý theo người hay theo pháp luật?”

Phó Thải Ninh không do dự mà trả lời: “Theo người.”

Biên Học cười nói: “Đúng như tôi dự đoán.”

Phó Thải Ninh tiếp tục: “Các doanh nghiệp nhỏ thích hợp với chế độ quản lý theo người, trong khi các doanh nghiệp lớn lại cần phải tuân theo pháp luật.”

Biên Học hỏi: “Vì sao vậy?”

Phó Thải Ninh giải thích: “Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ không đủ khả năng chi trả cho chi phí quản lý; họ thậm chí không thiết lập đầy đủ các bộ phận, vì vậy việc quản lý để đạt được hiệu quả là điều gần như không thể. Còn đối với các doanh nghiệp lớn, vì có quá nhiều nhân viên, và họPhân tán ở khắp các nơi trên cả nước, thì ảnh hưởng của lời nói, hành động và quan điểm cá nhân của chủ doanh nghiệp sẽ trở nên rất hạn chế. Trong tình huống này, nếu doanh nghiệp không có một hệ thống quản lý hiệu quả, thì nhiều tài liệu quan trọng hoặc quyết định lớn sẽ không thể được thực hiện hoặc truyền đạt một cách hiệu quả; hành động của nhân viên và ý tưởng của chủ doanh nghiệp sẽ rất khác nhau. Vì vậy, các doanh nghiệp lớn cần phải tuân theo pháp luật. Trong một tập đoàn lớn, việc người lãnh đạo kiểm soát doanh nghiệp thông qua việc kiểm soát con người là rất khó thực hiện được; bởi vì khả năng của con ngườiLuôn luôn có giới hạn, và ai cũng có những ích kỷ riêng. Nếu quá tin tưởng vào một người nào đó, thì rất có thể bị họ lừa dối hoặc phản bội. Trong khi đó, sức mạnh của hệ thống luôn vượt trội hơn sức mạnh của một cá nhân.”

Biên Học gật đầu đồng ý: “Đúng là như vậy.”

Phó Thải Ninh nói tiếp: “Tôi từng nghe kể về một trường hợp…”

“Hãy kể đi.”

“Có một doanh nghiệp… tôi sẽ không nói tên nó ra đây. Chỉ trong vòng chưa đầy 20 năm, công ty đó đã từng bắt đầu từ con số không và đạt được thành tựu rực rỡ, với tổng tài sản lên tới 100 tỷ nhân dân tệ… Nhưng rồi, đế chế kinh doanh khổng lồ đó lại sụp đổ trong chốc lát…”

Biên Học cầm ly trà lên và nói: “Bạn đang nói về Tang Vạn Tân của công ty Đức Long, tôi biết anh ta.”

Phó Thải Ninh tiếp tục nói: “De Long là một doanh nghiệp hoạt động theo hình thức cổ phần, nhưng sự thịnh vượng hay suy tàn của nó lại phụ thuộc vào một người duy nhất. Có thể nói rằng, sự thành công của Tập đoàn De Long cũng như sự sụp đổ của nó đều liên quan trực tiếp đến Tang Vạn Tân. Mọi quyết định trong tập đoàn khổng lồ này đều do Tang Vạn Tân đưa ra, và trong gần 20 năm qua, chỉ có duy nhất một lần họp hội đồng quản trị được tổ chức.”

“Trong những doanh nghiệp được điều hành theo hình thức ‘quyền lực cá nhân’, sự thành bại hoàn toàn phụ thuộc vào người nắm quyền đó. Người này có thể khiến doanh nghiệp phát triển thịnh vượng; thậm chí có thể nói rằng, nếu không có người này, thì doanh nghiệp sẽ không thể thành công. Nhưng vì không có bất kỳ hệ thống nào để kiểm soát người này, những sai lầm của họ cũng có thể dẫn đến sự sụp đổ của doanh nghiệp. Trong loại hình doanh nghiệp này, năng lực và quan điểm của người lãnh đạo chính là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp; sự thịnh vượng hay suy tàn của nó hoàn toàn phụ thuộc vào một cá nhân.”

Biên Học cười buồn và hỏi: “Còn điều gì nữa không?”

Phó Thải Ninh nói tiếp: “Một điều nữa là khi một người lãnh đạo quá giỏi và có tầm nhìn xa trông rộng, nhiệm vụ hàng đầu của những người xung quanh họ là phải theo kịp bước chân của họ, không được tụt hậu, chứ không phải là tìm cách học hỏi và khám phá một cách cởi mở. Khi thói quen này trở thành một phần của văn hóa doanh nghiệp, khả năng học hỏi và tự sửa sai của doanh nghiệp khi tiến vào các lĩnh vực mới chắc chắn sẽ bị suy giảm đáng kể.”

Sau khi suy nghĩ một lúc về những lời nói của Phó Thải Ninh, Biên Học hỏi: “Vậy phải làm thế nào đây? Có nên chuyển sang hệ thống quản lý theo luật pháp không?”

Phó Thải Ninh đáp: “Tôi cũng không thể nói chắc được.”

“Bạn cũng không thể nói chắc à?”

“Việc xác định trường hợp nào doanh nghiệp nên áp dụng hình thức quản lý theo quyền lực cá nhân, trường hợp nào nên áp dụng hệ thống pháp luật, là một vấn đề rất phức tạp; không thể giải thích một cách đơn giản trong vài câu.”

Phó Thải Ninh uống một ngụm trà nhẹ và nói: “Nếu áp dụng hệ thống pháp luật quá sớm, hoặc tiếp tục duy trì hình thức quản lý theo quyền lực cá nhân quá lâu, đều sẽ gây ra những tác động tiêu cực đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Bởi vì nếu quá coi trọng quyền lực cá nhân, hệ thống phá

Biên Học Đạo lắng nghe xong, liền hỏi: “Theo anh, ở Hàn Quốc, chính quyền hoạt động theo nguyên tắc nhân trị hay pháp trị?”

…………………

Tháng Sáu là thời điểm dễ chịu nhất trong năm tại Tùng Giang. Các công viên và quảng trường ven đường đều đầy người dân thư giãn trong mùa hè; nhìn lên trời, có vô số chiếc diều bay lượn đủ hình dạng. Dưới những chiếc diều ấy, một số đứa trẻ ngước nhìn và chỉ trỏ; một số khác thì náo nhiệt đuổi bắt nhau; còn một số thì lại tỏ ra thiếu hứng thú.

Vào lúc 17 giờ 15 phút, “Hiệp sĩ thế hệ thứ mười lăm” đang di chuyển trên đường từ khu vực thành thị ra phía bắc sông; ngay cả xe chở tiền cũng giữ khoảng cách vài mét so với nó.

Biên Học Đạo ngồi cùng Xa Lý và Lý Binh – người sắp trở thành cha – và trò chuyện vui vẻ. Anh ấy nhận xét rằng việc Lý Binh được nghỉ phép có lương một tháng để chăm sóc vợ con thật là tuyệt vời, và cũng hỏi liệu anh ấy đã đặt tên cho đứa bé chưa.

Lý Binh, với vẻ mặt hạnh phúc, trả lời: “Chưa biết là con trai hay con gái, nên vẫn chưa đặt tên. Để đến khi sinh ra rồi mới quyết định.”

Đang trò chuyện thì điện thoại reo lên. Biên Học Đạo nhấc máy lên và thấy thông báo cuộc gọi đến từ Fan Thanh Vũ.